viernes, 12 de noviembre de 2010
OBSERVACION DEL SERVICIO RELIGIOSO
Asistí a un culto evangélico de la iglesia Casa de Dios en Ciudad de Guatemala un domingo por la mañana.
La nave en donde se lleva la ceremonia eclesiastica es un lugar moderno con sillas de color vino super confortable y el lugar presenta signos o "banners" modernos con mensaje de positivimos y con temas espirituales como: "Orad sin cesar" .
Tenïan un escenario (pulpito) amplio con un fondo muy moderno y ostentoso. Al lado izquierdo del pulpito una banda de musica como la de Alejandro Sanz y al lado derecho un coro de unas 4 personas.
En el medio de la nave, existe un grupo de personas encargadas del sonido y de las camaras. La verdad es que parecia como un concierto de rock 'n roll.
Muchas personas a las cuales denominaban servidores, muy gentilmente nos acomodaban y ayudaban a todos a mantener el orden.
INICIA el servicio con unas palabras de bienvenida de una persona bien parecida, con vestido entero (formal), bien peinado y dice "Bienvenidos a este día que ha hecho el Señor........" Se da una oración e inicia el primer acto:
ALABANZA - Empieza la musica a sonar como que fuera concierto de gala y las palas se hacen sonar y la gente empieza a cantar con gran jubilo. El sonido esta muy alto para mi gusto, hay mucho ruido y muchos saltan, gritan, alaban y cantan. 4 CANCIONES
Acto 2: ADORACION - Baja el nivel de audio de la musica y todos cierran los ojos alzan las manos y empiezan a hacer oraciones mientras la música continua sonando. Empieza una tranquilidad a inundar el lugar y muchas voces como 2,000 empiezan a cantar Santo Santo Santo........ Linda melodia y al fondo una pantalla proyectando la letra de las canciones. 5 CANCIONES. Ingresa a escenario el Pastor y toma control de la adoración, Ora, da gracias y bendice a las personas.
ACT0 3 - Las personas se sientan y inicia el periodo de anuncios parroquiales.
ACTO 4 - El pastor invita a las personas a dar su ofrenda. Da una muy buen charla de la importante de "sembrar" y dice que Dios bendice al dador alegre. Los servidores se colocan al frente de cada bloque de sillas y empiezan a pasar primero los hombre a entregar su ofrenda y luego las mujeres. En el fondo linda musica de inspiración.
ACTO 5 - La predicaciön o sermon. Casi 30 minutos y al terminar de hablar se invita a las personas a pasar a delante para que Dios prospere sus vidas. Se da una oración general, se escucha mas música y se por concluido el evento.
La nave en donde se lleva la ceremonia eclesiastica es un lugar moderno con sillas de color vino super confortable y el lugar presenta signos o "banners" modernos con mensaje de positivimos y con temas espirituales como: "Orad sin cesar" .
Tenïan un escenario (pulpito) amplio con un fondo muy moderno y ostentoso. Al lado izquierdo del pulpito una banda de musica como la de Alejandro Sanz y al lado derecho un coro de unas 4 personas.
En el medio de la nave, existe un grupo de personas encargadas del sonido y de las camaras. La verdad es que parecia como un concierto de rock 'n roll.
Muchas personas a las cuales denominaban servidores, muy gentilmente nos acomodaban y ayudaban a todos a mantener el orden.
INICIA el servicio con unas palabras de bienvenida de una persona bien parecida, con vestido entero (formal), bien peinado y dice "Bienvenidos a este día que ha hecho el Señor........" Se da una oración e inicia el primer acto:
ALABANZA - Empieza la musica a sonar como que fuera concierto de gala y las palas se hacen sonar y la gente empieza a cantar con gran jubilo. El sonido esta muy alto para mi gusto, hay mucho ruido y muchos saltan, gritan, alaban y cantan. 4 CANCIONES
Acto 2: ADORACION - Baja el nivel de audio de la musica y todos cierran los ojos alzan las manos y empiezan a hacer oraciones mientras la música continua sonando. Empieza una tranquilidad a inundar el lugar y muchas voces como 2,000 empiezan a cantar Santo Santo Santo........ Linda melodia y al fondo una pantalla proyectando la letra de las canciones. 5 CANCIONES. Ingresa a escenario el Pastor y toma control de la adoración, Ora, da gracias y bendice a las personas.
ACT0 3 - Las personas se sientan y inicia el periodo de anuncios parroquiales.
ACTO 4 - El pastor invita a las personas a dar su ofrenda. Da una muy buen charla de la importante de "sembrar" y dice que Dios bendice al dador alegre. Los servidores se colocan al frente de cada bloque de sillas y empiezan a pasar primero los hombre a entregar su ofrenda y luego las mujeres. En el fondo linda musica de inspiración.
ACTO 5 - La predicaciön o sermon. Casi 30 minutos y al terminar de hablar se invita a las personas a pasar a delante para que Dios prospere sus vidas. Se da una oración general, se escucha mas música y se por concluido el evento.
Reacción Sociología Guatemalteca de Miguel Angel Asturias
Sociología Guatemalteca:
"El Problema Social del Indio"
Miguel Angel Asturias, 1923
A pesar de haber pasado casi un siglo desde que Asturias escribiería este ensayo, la verdad es que la realidad del Indio en nuestro país continua siendo muy parecido. Los aspectos que describe Miguel Ángel Asturias, sobre la pobreza, la falta de higiene y la cultura indígena, prevalecen inmutables.
Más de un 44% de la población guatemalteca sigue siendo indígena aun. Casi nada ha cambiado desde que Asturias escribio sobre el problema social del Indigina. La política y cambios sociales en salud, educación, religión, y tradición son los mismos. La enfermedad principal de la población indígena tiene su origen en las enfermedades endémicas, de transmisión como Malaria, Dengue y Chagas. Estos problemas fueron originados por la mala higiene, falta de agua potable, escasa letrinizacion y drenajes, que aumentan el riesgo de diarreas, enfermedades infectocontagiosas, e infecciones respiratorias agudas. A esto le sumamos la desnutrición, tuberculosis y ahora el extremo de las enfermedades crónicas como la diabetes, falla renal crónica, la hipertensión y los infartos. La salud de la población guatemalteca y en especial de la indígena es precaria y sigue siendo una raza con la misma fisionomía y antropometría.
Guatemala sigue en un subdesarrollo y sobre todo en los pueblos indígenas. Esto debido a una cultura muy arraigada en los indigenas. La influencia y tradición de no abandonar las costumbres, de prevalecer en sus formas de vidas, sus conductas higiénicas y creencias sociales, esta metido hasta las venas. El indio y el Guatelmanteco es machista, utiliza la violencia como método de aprendizaje, la educación es vista aun como una perdida de tiempo. A pesar de tener una economïa diversificada, la agricultura sigue siendo importante en la vida de los indigenas.
El autor chapin por excelencia vio claramente una realidad triste, pero con fundamentos y que el problema social del indio sigue teniendo las mismas raíces de hace un siglo.
Antes que el mismo Hittler, el autor concluyo que debia de cambiar las genética del indigina, mezclando a las mujeres locales con hombres Europeos para mejor la sangre del pais por por ende mejorar la historia de toda una nación. No me atrevo a validar la teória de Asturias, de quitarle la vida a muchos inocentes, sin embargo las soluciones de Asturias podrían haber cambiado la historia de todo un país y hoy posiblemente gozar de un pais más desarrollado.
La Inteligencia Cultural
Chirstopher Earley y Elaine Mosakowski escribieron un artículo muy interesante llamado "La Inteligencia Cultural" en donde hablan de la importancia de desarrollar la inteligencia Cultural denominada CQ para que individuos puedan ser más efectivos en su comunicación con las personas de otras cultura llamame país extranjero, organizaciones, divisiones de empresas en otras. Segun los autores existen personas que pueden entender, adoptar y adaptar comportamientos rápidos de forma natural en cualquier cultura, lo cual los hace muy efectivos en la tarea que busquen en esa nueva cultura y otros pueden aprender en el tiempo.
Existen evaluaciones para determinar el coeficiente intelectual (IQ) de las personas, el Coeficiente Emocional (EQ) y estudios recientes han comprobado que por el efecto de la globalización las personas cuentan con una inteligencia Cultural (CQ) también. Este CQ consiste en el factor de las personas en entender, adaptarse y adoptar otras culturas. Ente mundo globalizado o al menos mucho más internacional nos toca desarrollar esta inteligencia cultural para mejor nuestro desempeño e influencia ya sea por motivos de trabajo, por motivos diplomaticos, o por factores de placer.
Cuando tenía 19 años me tomó la experiencia de irme a vivir con tres diferentes familias a Canadá para aprender el idioma inglés y me tocó entender y adaptarme a la nueva cultura que esta enfrentando. Para mi no fue un "shock" tan fuerte porque llegue a ese país con una mente abierta, motivado y con ganas de superarme. Mis familias adoptivas fueron buenas y muy inteligentes y apoyarme a que yo entendiera y aprendiera el idioma y sobre todo las reglas y costumbres de la nueva sociedad. Existieron muchos procesos dificiles de asimilar, cosas tan simple como tomar el cereal por la mañana en un frio invierno con leche fria (en mi casa mi mami me calentaba la leche), quitarme los zapatos al entrar de la casa, aunque sea de un vecino o cuando ibamos s visitar a alguien. Además acostumbrarme a cenar a las 5:00 pm, cuando mi cuerpo no tuviera hambre porque cenaba a las 8:00 pm en mi país natal, o algo tan importante de no gastar tanta agua a la hora de bañarme porque los canadiensen cuidaban mucho ese recurso natural. En la escuela había un código claro para subir y bajar las escaleras de lo contrario chocabas con las personas, siempre vas por tu derecha. Después de casi un año en Canadá adopte de forma personal varias custombres en mi vida y hoy las sigo usando por que siento que eran buenas practicas personales de vida.
El hecho de tener que vivir en otro país y luego irme a estudiar mi universidad a otro país, y después de ser expatriado en otros dos países entiendo y apoyo la Inteligencia Cultural. Manejar equipos que hablan muchas veces un lenguaje diferente, que comen algunas cosas diferentes y tienen un conjunto de valores y costumbres diferentes puede ser muy retador para tu gestión de liderazgo y toca simplemente adaptarse lo más rápido posible e influenciar de una forma silenciosa y fina para que los equipos logren resultados extraordinarios.
Lo interesante es que las empresas dentro de una región tienen casi siempre (si su lider asï lo permite) una cultura similar y eso facilita cualquier proceso de adaptación. Adicional, me ha impactado como los clientes en nuestros países empiezan a mejorar su CQ ya que las compañías multinacionales envian constantemente expatriados y los clientes locales ya empiezan de forma elegante y muy inteligente a tratar a los gerente expatriados de las organizaciones.
Luego de realizar el test del CQ obtengo un promedio de 4.25%, el cual es alto y esto por cuanto mi rango de tolerancias, entendimiento de recibir y adoptar a otras culturas, llamese empresarial, país, educativa o deportiva.
BONUS: Cultura Ganadora en una Organización
Cultura Ganadora
¿Qué mantiene unida a una organización? ¿Qué mantiene motivada y comprometida a las personas en una compañía para lograr sus resultados?
La respuesta para muchas compañías de alto desempeño es una Cultura Ganadora.
Para lograr una cultura ganadora organizacional, primero tenemos que entender que es la cultura. La cultura es un conjunto de valores, creencias, modos de vida, costumbres, patrones sociales y conocimientos de un grupo determinado. De igual manera, es la información y las habilidades que posee el grupo de individuos.
La cultura ganadora debe ser una iniciativa estratégica para cualquier organización o empresa. Sin embargo muchas organizaciones pequeñas, medianas y grandes nunca le han puesta la importancia debida.
Definamos que es una Cultura Ganadora. Es un conjunto de conductas y compromisos de cada uno de los individuos, el cual conlleva a la organización a tener resultados extraordinarios, una personalidad original, que la destaca sobre las demás de la industria que representa y por ende la vuelve única. Esto da como beneficios que la organización reclute mejor talento, se proyecte mejor en la comunidad, dé “empleabilidad” a su gente y sobre todo trae resultados de negocio sostenibles.
Una empresa que logra implementar una Cultura Ganadora, obtiene un mayor compromiso de sus colaborados y debe empoderarlos e inspirarlos a que actúen y piensen como los dueños de la misma, y logrando esto, tanto los empleadores como los empleados ganan más. En una encuesta realizada por la firma Bain & Company a 1,200 ejecutivos de alto nivel, demostró que el 81% de ellos opinan que una compañía sin una cultura ganadora va en camino a la mediocridad. De ahí que ellos consideran esencial implementar una cultura ganadora en sus iniciativas estratégicas.
Los siete bloques básicos para que una organización obtenga una cultura ganadora deben ser:
1. Visión – Sueño
2. Valores y Código de conducta
3. Desarrollar a sus líderes
4. Estrategia y planes inteligentes
5. Clima Organización
6. Ejecución
7. Resultados extraordinarios sostenibles
La base de la pirámide arriba ilustrada es la visión y el sueño de un equipo. Tenemos que tener una claridad conceptual acerca de lo que queremos construir en un futuro, aprovechando la capacidad de dirección y ejecución hacia su logro de manera constante. Cuando hay una visión compartida en una empresa, se logra formar un fuerte sentimiento de identificación y compromiso en el corazón y la mente de las personas. De este modo, el camino hacia el futuro lo realizan todos y cada uno de los miembros de la organización, aportando y desarrollando su potencial.
El segundo bloque es los valores y los códigos de conducta de la organización. Estos son los principios o guías para crear un conjunto de comportamientos de los individuos, los cuales ayudan generar acciones alineadas a los objetivos de la organización y le permite al personal interactuar de forma armoniosa y dar su máximo esfuerzo.
Cuando todos los valores están alineados, las personas suelen presentar actitudes como compromiso al logro de calidad y satisfacción del cliente, sentido de pertenencia y responsabilidad en sus acciones, se sienten escuchadas, logran observar una conexión directa entre su labor y los objetivos de la compañía.
El tercer eslabón de la cultura ganadora es el desarrollar a los líderes de la organización, o sea a todos los colaboradores, porque todos deben liderar sus tareas y personas a sus alrededor. Se debe desarrollar la capacidad de cada ser, para lograr influenciar a otros para que voluntariamente se empeñen en el logro de los objetivos de la compañía. Hoy en día, necesitamos líderes que puedan concebir una visión de lo que debe ser la organización y generar las estrategias necesarias para llevar a cabo la visión; así como, lograr relaciones colaborativas con los demás. Esto implica un grupo de personas altamente motivado, empoderado, entrenado y comprometido para lograr los resultados corporativos.
Como cuarto bloque, tenemos la elaboración de estrategia y planes inteligentes que le permitan al equipo de trabajo maximizar sus fortalezas e invertir adecuadamente los recursos y energía. Las estrategias y planes crean un modelo coherente, unificador e integrador de decisiones que determina y revela el propósito de la organización en términos de objetivos a largo plazo, programas de acción, y prioridades en la asignación de recursos, tratando de lograr una ventaja sostenible a largo plazo y respondiendo adecuadamente a las oportunidades y amenazas surgidas en el medio externo de la empresa, teniendo en cuenta las fortalezas y debilidades de la organización.
Luego, viene el establecer un clima organizacional saludable y motivador. Es fundamental que las características del medio ambiente laboral sean las óptimas, tomando en cuenta la estructura de la organización, delegación de responsabilidad, dar empoderamiento, recompensar el trabajo bien hecho, promover la aceptación de riesgos calculados, que exista un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones entre pares, jefes y subordinados. Adicionalmente, es importante el espíritu de ayuda, establecer normas de rendimiento, aceptar las opiniones diferentes, evaluaciones de desempeño, espíritu de trabajo en equipo, sentido de pertenencia, sentirse importante y sobre todo disfrutar el trabajo.
El sexto eslabón de la cultura ganadora es ejecutar los planes con excelencia. Este paso pareciera ser el más fácil y es en donde dedicamos casi que el mayor tiempo de nuestro trabajo, sin embargo, requiere de mucha concentración y dedicación. Aquí es importante validar que todos los miembros del equipo tengan claro los objetivos, estrategias y las fechas límites para asegurar los resultados. Se requiere de la toma de acciones con disciplina de parte del equipo y monitorear constantemente los resultados obtenidos para seguir avanzando.
Finalmente, vienen los resultados de la organización. Estos deben ser acordes a lo planeado y deben de ayudar a la obtención del sueño y visión de la compañía. No hay un equipo ganador sin resultados positivos. El motivo principal de tener una cultura ganadora es llegar a este último eslabón, en donde el equipo es dueño y responsable de resultados extraordinarios y sostenibles. La manera de que el equipo siga generando resultados es celebrando constantemente los éxitos obtenidos. Es la suma de los pequeños logros que conllevan al crecimiento total de las compañías e individuos.
El fin de lograr resultados financieros de una organización es poder cumplir su promesa de ganancia sostenible a sus accionistas y por ende, impactar positivamente la comunidad que los rodea.
Este proceso de cultura ganadora permite que todos salgan ganadores. Los empleados logran crecimiento de 360 grados (mejoran sus destrezas, aumentan sus ingresos, son felices, y logran mayor empleabilidad), los accionista disfrutan de retornos mayores de sus inversiones, y la comunidad se ve tremendamente beneficiada por las fuentes de trabajo generadas, por mejora de la economía local y los proyectos de ayuda social.
Por lo anterior, si vale la pena que las organizaciones inviertan en una cultura ganadora y así ganen admiración de los consumidores, clientes y comunidad.
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